Cédric Watine décortique le Coaching et la Délégation


On aborde dans cet article-interview les deux dernier outils du manager après le 1 à 1 et le feedback que Cédric avait précédemment présenté ici.


J’ai eu le plaisir d’interviewer Cédric Watine une seconde fois et je suis toujours aussi impressionné par la qualité de ses interventions.

C’est de l’or en barre pour les managers qui se posent des questions et qui ne savent pas par quel bout commencer.


Dans cette interview, nous avons parlé des deux derniers outils du manager: le coaching et la délégation. Nous en avions parlé rapidement dans la première interview avec les deux premiers outils du manager: le 1à1 et le feedback.


Concernant le coaching, le but est de développer les potentiels de votre équipe pour être en adéquation avec les défis qui vont se présenter.


Pour cela il est important de s’appuyer sur les forces de son équipe plutôt que sur ses faiblesses. Ça  parait évident, mais les managers ont trop tendance à se dire: « Untel est mauvais dans ce domaine, il va falloir le former ».


Celui que l’on va coacher, c’est celui qui a le plus de potentiel dans le domaine que nous visons. Ça sera bien plus efficace et agréable !


Autre paradoxe du management:

Pour déléguer, je ne vais pas forcément confier la tâche à accomplir à la personne la moins occupée


Encore un autre paradoxe:

Il faut faire attention à ne pas passer tout son temps avec ceux qui vous posent des problèmes. Au contraire, le temps investi avec ceux qui ont un fort potentiel apportera bien plus en terme de performance. Et cela enverra un signal : ce n’est pas en posant des problèmes que vous aurez le plus d’attention de votre chef.

Bien sûr, il faut passer un temps de base, minimum, avec chacun, comme vu lors de la première partie de l’interview.


Le 1&1: l’entretien individuel hebdomadaire est la base de « bien connaitre son équipe.

Avec le 1&1, on a déjà effectué 70% du travail du manager et obtenu les résultats qui vont avec. C’est la pierre angulaire de votre Management.


Grâce à cet outil, on a une équipe plus performante et fidélisée.


On débouche sur des situations d’expérience optimale de travail: C’est à dire une expérience professionnelle adaptée au niveau de chacun des collaborateurs. Tout le monde y trouve son compte.


Revenons au coaching: Le coaching est différent de la formation. En fait, vous allez éventuellement accompagner votre collaborateur sur une formation, mais ce n’est pas votre rôle de former. Le coaching c’est plus que de la formation. C’est tout un processus qui consiste à aller d’un point A à un point B.


Les étapes à respecter:

  • Il faut d’abord déterminer les besoins en coaching de votre équipe:

  • Identifier les défis à venir Identifier les manques de l’équipe pour s’attaquer à ces défis

Travailler sur le potentiel de vos collaborateurs pour déterminer qui est le plus apte à acquérir la compétence manquante.

  • Puis lancer le processus de coaching : 

  • Réfléchir avec votre collaborateur sur les ressources dont il dispose pour progresser (formation, lecture, …)

  • Se fixer un moyen de mesure. Il faut contrôler que la formation est une réussite (il est important de déterminer avec le collaborateur les critères pour juger le travail effectué.)

  • Se fixer une échéance.

  • Monter un plan d’action par étapes

  • Mesurer la progression toutes les semaines aucours du 1 à 1

  • Tout cela est détaillé sur le podcast. C’est un véritable processus.

Passons maintenant à la délégation.


Le schéma habituel du jeune manager:

Au début, le jeune manager devient de plus en plus organisé parce qu’il a de plus en pus de choses à faire. C’est une bonne chose au début. Mais il se rend bien compte que la masse de travail est toujours supérieure à la capacité de travail individuelle alors, il prend conscience qu’il est important de déléguer.

La délégation se met en place assez naturellement dès qu’on connait bien son équipe.

C’est pourquoi l’entretien individuel hebdomadaire est très important: le fameux 1à1.


Les avantages de la délégation


•Libérer du temps pour vous.

•Acquérir des compétences intéressantes pour vos collaborateurs.

•Fidéliser ses collaborateurs.

Des études ont été faites dans lesquelles ils ont échangé les managers de deux équipes (une équipe performante et une non performante).

Les résultats ont été impressionnants: le bon manager booste les performances d’une équipe qui avait des résultants médiocres. Le manager moyen obtient des résultats moyens même avec une équipe qui obtenait de bons résultats.


La performance de votre équipe dépend de vous.

Dans l’armée, on dit « une troupe est à l’image de son chef »

La délégation est un processus. Là aussi, il est important que comprendre que l’on va d’un point A à un point B. La délégation est effective au point B, pas au point A ! Pourtant, en général, quand on délègue, c’est ce qu’on croit.

On fait un peu ça n’importe comment.


On balance à la figure de notre collaborateur la tâche à effectuer et on se dit ouf ! C’est fait !